原文地址：The Econ 101 Management Method
原文作者：Joel Spolsky，即《Joel说软件》一书作者
翻译：连乔
笑话：
19世纪俄国的一个犹太人小村庄里住着一个犹太人。
“你用什么喂鸡”，有一天一个哥萨克人跑来问他。
“一些面包屑”，犹太人回答。
“你居然敢用这么低劣的食物喂我们的俄国鸡”，哥萨克人一边说一边给了犹太人一棍子。
第二天哥萨克人又来问犹太人：”现在你用什么喂鸡？”
“嗯，我给它上了三道菜。新鲜的草，上好的鱼子酱，甜点是一小碗奶油洒上进口的法国巧克力粉”
“白痴”，哥萨克人又敲了犹太人一棍子，”你居然用这么高级的食物喂这么低等的鸡”
第三天哥萨克人又来了：”你用什么喂鸡？”
“什么也不用”，犹太人说，”我给他们一个铜板，它们爱吃什么就买什么”
（暂停－等待笑声）
（没有？）
（ba dum dum）
（仍然没有人笑）
（哦，算了）
这里我用的”经济101″只是一个玩笑。为非美国的读者解释一下：绝大多数的美国大学把各种学科的入门课程编号为”101″。经济101管理就是说管理者对经济的一知半解反倒会带来危险。
经济101管理者认为所有人都是为钱工作的，激励员工工作最好的手段就是用金钱刺激或者惩罚。
比如说，AOL（注：美国在线）给能够挽留住用户的客服人员额外奖励。
软件公司给编写程序时、bug最少的程序员奖励。
这些行为就像给鸡铜板，让它们自己去买食物一样可笑。
这种方式的最大问题在于它用外在的激励代替了内在的激励。
内在的激励来自于每个人内心的渴望，他们都希望把事情做好。人们常常具有很强烈的内在激励性，他们希望把工作完成得很出色。比如，客服人员想要用户理解：每月付给AOL公司24美元是值得的；程序员想要写一些bug更少的代码。
外在的激励是来自外部的激励，比如说你因为完成特定的事情而获得报酬。
内在激励的效果比外在激励要强烈得多。人们在做他们想做的事情时，会更加努力地工作。这无可置疑。
但是当你付钱让人们做他们想做的事情时，这会带来过度理由效应（overjustification effect）的问题。”我必须写没有bug的代码，因为我喜欢奖金”，他们这样想的时候，内在激励已经被外在激励所替代了。因为外在激励效果微弱得多，结果他们的工作积极性被实际削弱了。当你停止发奖金，或者他们不再关心奖金的时候，就不会在写代码的同时注意修改bug。
经济101管理的另一个大问题是：人们倾向于寻找局部最大化利益。他们会针对你所提出的指标，找到一些急功近利的方法来完成，但忽视了你真正想让他们做的事情。
比如说你的客服人员，由于他们疯狂地想要留住用户获得奖金，结果被逼疯的用户在纽约时报的头版讲述你们公司令人作呕的服务。你为他付钱这件事上（用户挽留计划得以实施）获得了最大化的利益，但是你真正在意的事情（利润）却受到了损害。如果你想要用公司利润（比如说公司的股票）来奖励他，结果你会发现他的所作所为偏离了正确的方向，这完全是在浪费时间。
当你运用经济101管理，就是在鼓励开发人员耍弄系统。
假如你决定给编写代码时bug最少的开发人员奖励。那么每一次测试人员试图汇报一个bug，就会变成一场争论。通常开发人员说服测试人员这不是一个真正的bug。或者测试人员同意采用一种非正式渠道告诉开发人员，而不是写进bug跟踪系统。这样一来没有人使用bug跟踪系统，所以表面上的bug数量减少了。但是实际上却没什么变化。
开发人员在这方面是很聪明，无论你用什么指标，他们都可以找到一个最大化利益的方法，但却不是你真正想要的。
Robert Austin在他名为《度量与管理组织绩效》一书中提到，当你提出新指标的时候，组织中存在两个阶段。第一个阶段是你真的获得了你想要的，因为还没有人发现欺骗指标的方法。第二个阶段就变糟了，因为所有人都发现了最大化指标的方法，并不顾一切地这么做，甚至搞垮整个公司。
更糟糕的是经济101管理者认为他们足够聪明，调整指标就可以达到目的。Austin博士的结论是不可能，这种方法永远不可能成功。无论你怎么调整指标来反映你想要的东西，总是会有逆效应出现。
经济101管理方法的最大问题在于它根本不是管理。它是管理的退化。它回避寻找真正能把事情做得更好的方法。这意味着管理团队不知道如何教会人们把工作做好，所以他强迫系统中的每个人自己想办法去做。
你没有试图教会开发人员如何把代码写得更稳定可靠，只是在用付钱的方式逃避自己的责任。然后每个开发人员还得自己想办法。
对于比较简单的工作，比如说星巴克的服务员，或者AOL的电话客服，他们通常能找到自己的方法。当你走进一家咖啡店，要了一杯咖啡，然后你会发现这个单子要被一遍一遍地重复：告诉制作咖啡的人一次，如果他忘记了还要催一次，最后给收银员重复一次，好让她知道该收多少钱。这就是因为没有人告诉员工们更好的工作方式。除了星巴克，没有其他的咖啡店解决了此问题。在星巴克，标准的培养方式包含了一整套规范的命名系统，比如把单子写在杯子上，就送出了单子，保证了顾客只需要下一次单子而不必重复。这套系统是星巴克总部发明的，运行得非常好。系统链条上的每一个人永远不需要用自己的方法来解决问题。
你的客服人员整天与顾客对话，他们没有时间、兴趣或者练习机会来找到更好的工作方式。客服人员没有人能够测量并统计出哪种挽留顾客的方式是最好的，同时得罪的博客也最少。他们不关心，他们不够智慧，他们没有足够的信息，他们工作太忙。作为管理者，你的工作就是建立一套良好的系统。这就是星巴克成功的关键。
如果你小时候多读一些安·兰德的作品（Ayn
Rand，1905-1982，俄裔美国作家、哲学家。她的客观主义哲学自20纪世50年代起风靡美国校园，影响了几代美国人），或者学习了一个学期的经济学，而学到没有什么东西是不能用钱衡量的，你也许会觉得建立一套奖金制度、按照绩效付钱是很不错的管理手段。但是这是行不通的。把管理工作真正做起来吧，不要只是给鸡付铜板。
“Joel！你昨天还说开发人员应该做所有的决策，今天又说管理者要做所有的决策，到底应该怎样？”你高呼。
恩，不能这么说。昨天我说开发人员就像是树上的叶节点，掌握最详细的信息，事无巨细的命令式管理不能对其产生最优结果。今天我说的是要建立一套系统，不能因为给了钱就逃避培养他们的责任。管理，宽泛地说，就是要建立一套让人们把事情做好的系统。这需要避免用外在激励代替内在激励，也不能单纯地使用恐吓和命令。
现在我否定了命令式管理和经济101式管理，那么还剩下一种管理可以让人们把事情做好，我称之为同一性方法。我明天会谈一谈它的。
（完）
（连乔投稿翻译，他做了一个网站叫youyulu，这是一个RSS阅读器，与现在主流的RSS阅读器不同，youyulu定位在阅读好友的blog，相册等。他说“因为现在全球有大几千万的blog，我们相信绝大部分的blog并不是以公众阅读为目的，而是以朋友交流为主。youyulu就是定位在服务这些blog上。为了方便使用，我们给加入了一些SNS的功能。比如说标签功能，根据班级/公司的标签可以帮助用户比较方便地找到好友。八卦功能，可以增强用户在站内的沟通。”）
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Pingback by On The Road » links for 2006-12-07 — December 7, 2006 @ 8:18 pm
这篇文章非常不错，期待下一篇译文出来。谢谢
Comment by pixelx — December 7, 2006 @ 10:02 pm
期待同一性方法的文章
Comment by spica — December 8, 2006 @ 8:46 am
不错哦
Comment by fanyi — December 8, 2006 @ 11:33 am
[地平线阅读] 经济101管理方……
[url=http://chn.blogbeta.com/253.html]《经济101管理方法》[/url]内在的激励来自于每个人……
Trackback by 挥雨@地平线 — December 8, 2006 @ 7:41 pm
忧郁路（youyulu）访问不了
Comment by Di — December 8, 2006 @ 10:50 pm
友语录现在还访问不了，相信他们会尽快维护好的
Comment by mimiqiao — December 9, 2006 @ 7:58 pm
开始小故事挺有意思的。
Comment by ooof — December 9, 2006 @ 8:00 pm
你的客服人员整天与顾客对话，他们没有时间、兴趣或者练习机会来找到更好的工作方式。客服人员没有人能够测量并统计出哪种挽留顾客的方式是最好的，同时得罪的博客也最少。他们不关心，他们不够智慧，他们没有足够的信息，他们工作太忙。作为管理者，你的工作就是建立一套良好的系统。这就是星巴克成功的关键。
Comment by 对讲机 — December 9, 2006 @ 10:21 pm
经济101管理方法的最大问题在于它根本不是管理。它是管理的退化。它回避寻找真正能把事情做得更好的方法。这意味着管理团队不知道如何教会人们把工作做好，所以他强迫系统中的每个人自己想办法去做。
Comment by 对讲机 — December 9, 2006 @ 10:21 pm
blog中文翻译 » 经济101管理方法…
你没有试图教会开发人员如何把代码写得更稳定可靠，只是在用付钱的方式逃避自己的责任。然后每个开发人员还得自己想办法。 …
Trackback by 传说一梦’s notes — December 10, 2006 @ 6:42 pm
见识很广嘛
Comment by 油漆 — December 13, 2006 @ 5:44 am
非常不错，受教了
Comment by sunsky — December 13, 2006 @ 4:28 pm
有新异，不过挺难的。努力
Comment by 很好 — December 13, 2006 @ 5:29 pm
个人不同意这篇文章所讲的内容，作为一个员工，还是希望管理者能够多给些报酬。
Comment by hugh — December 13, 2006 @ 9:41 pm
好文章
Comment by ppip — December 15, 2006 @ 12:50 am
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非常好，特别提到了星巴克的成功方法，不知道是什么？
Comment by Peter — December 20, 2006 @ 9:40 am
讨厌 命令式管理
Comment by yinghe39 — December 20, 2006 @ 12:53 pm
翻译得好啊! 以后有地方乐子了…
Comment by sextecher — December 26, 2006 @ 2:07 pm
到点子上去了
不单单是胡萝卜和大棒的问题了
Comment by 断峰狼 — December 26, 2006 @ 4:22 pm
不错的文章，期待下篇！！
Comment by DORIAN — January 12, 2007 @ 11:11 am
文章总体是满好的.
但是”在激励是每个人的渴望,人们都希望把事情做好”不假,
但是大多数的人的这种渴望近乎于一种沉睡状态,不同的人会需要利用不同的方法和手段来唤醒.
而且“昨天我说开发人员就像是树上的叶节点，掌握最详细的信息，事无巨细的命令式管理不能对其产生最优结果”中我们也不可能在决策时达到“最优”，最优只存在于我们的理论中，而现实中我们做任何事都会受能力、时间、外部条件甚至最有可能的是成本的影响而偏离目标，这些都是所难免的，因此我们只能在时间允许的有效范围里选择一个比较满意的目标方案！
Comment by fet1 — January 14, 2007 @ 8:33 pm
总之，人不仅有一种“把事情做好的渴望”，而且还具有安于现状的心理，不同的人是不一样的，不能一概而论。管理趋于一种灵活，现实管理应立足于“满意”而非最优。获取“最优”目标方案可能需要高昂的成本、大量的时间、不容出错的判断能力以及一路绿灯的外部环境等等，所以也许某一目标方案不是最优的，但是只要满意即可。
Comment by fet1 — January 14, 2007 @ 8:40 pm
写得不错！我也是这样认为的！+
Comment by 回头的风景！ — February 4, 2007 @ 8:04 pm
[…] blog中文翻译 » 经济101管理方法 (tags: 管理 激励) […]
Pingback by 每日阅读 » links for 2007-02-04 — February 4, 2007 @ 11:21 pm
我认为管理也分:主动与被动之分,所有激厉制度都是好的,但主动的去管理就有很大的”潜能”,他会想尽办法去做好每件事,发挥到极至;但被动就与之相反,”拖”.”等”.”靠”的现象就 会出现,结果也会有很大的区别.
Comment by putongren — February 12, 2007 @ 12:50 am
命令式管理、经济101式管理、同一性方法
如果有这三篇文章同时发布就好了；
《经济101式管理》的观点其实与“绩效主义毁了索尼”是有点类似的。都是用外部的绩效激励机制来代替内部的激励；但是如何做到真正的内部激励呢？（不知道“赫茨伯格的双因素激励理论”中有没有说明）
Comment by agump — February 16, 2007 @ 12:38 pm
英文是 Micro-economics. 是吧！
Comment by Purifier — February 17, 2007 @ 6:26 pm
我觉得当人的基本需求满足了以后会产生安于现状的惰性，这时候的激励就要采取激发责任感、成就感等方法。
期待同一性方法的翻译
Comment by simon — March 4, 2007 @ 12:39 pm
经济101管理方法…
经济101管理就是说管理者对经济的一知半解反倒会带来危险。
经济101管理方法的最大问题在于它根本不是管理。
经济101管理者认为所有人都是为钱工作的，激励员工工作最好的手段就是用金…
Trackback by dolig.com — March 16, 2007 @ 4:25 am
[…] 第二种观点认为：内在的激励来自于每个人内心的渴望，外在的激励来自于外部的刺激（比如说奖金），该观点认为，每个人的内心中，都希望把事情做好，更出色的完成工作任务，而且认为这种内在激励的效果要比外在激励强烈的多，人们在做他们想做的事情时，会更加努力地工作。这无可置疑。但是如果用外在的激励让他们做自己想做的事情，会带来过渡理由效应的问题。简单的说就是这时候外在的刺激代替了内在的刺激，因为外在激励比内在刺激微弱的多，从而激励的效果被削弱了。这个原因解释起来并不好说清楚，推荐你看一下原文，讲述的非常明白。 […]
Pingback by 奖金2.0？ at Angelived — March 26, 2007 @ 1:31 pm
[…] 第二种观点认为：内在的激励来自于每个人内心的渴望，外在的激励来自于外部的刺激（比如说奖金），该观点认为，每个人的内心中，都希望把事情做好，更出色的完成工作任务，而且认为这种内在激励的效果要比外在激励强烈的多，人们在做他们想做的事情时，会更加努力地工作。这无可置疑。但是如果用外在的激励让他们做自己想做的事情，会带来过渡理由效应的问题。简单的说就是这时候外在的刺激代替了内在的刺激，因为外在激励比内在刺激微弱的多，从而激励的效果被削弱了。这个原因解释起来并不好说清楚，推荐你看一下原文，讲述的非常明白。 […]
Pingback by 奖金2.0？ | Angelived — May 3, 2007 @ 8:57 am
[…] 第二种观点认为：内在的激励来自于每个人内心的渴望，外在的激励来自于外部的刺激（比如说奖金），该观点认为，每个人的内心中，都希望把事情做好，更出色的完成工作任务，而且认为这种内在激励的效果要比外在激励强烈的多，人们在做他们想做的事情时，会更加努力地工作。这无可置疑。但是如果用外在的激励让他们做自己想做的事情，会带来过渡理由效应的问题。简单的说就是这时候外在的刺激代替了内在的刺激，因为外在激励比内在刺激微弱的多，从而激励的效果被削弱了。这个原因解释起来并不好说清楚，推荐你看一下原文，讲述的非常明白。 […]
Pingback by Angelived | 奖金2.0？ — June 24, 2007 @ 4:54 pm
[…] 第二种观点认为：内在的激励来自于每个人内心的渴望，外在的激励来自于外部的刺激（比如说奖金），该观点认为，每个人的内心中，都希望把事情做好，更出色的完成工作任务，而且认为这种内在激励的效果要比外在激励强烈的多，人们在做他们想做的事情时，会更加努力地工作。这无可置疑。但是如果用外在的激励让他们做自己想做的事情，会带来过渡理由效应的问题。简单的说就是这时候外在的刺激代替了内在的刺激，因为外在激励比内在刺激微弱的多，从而激励的效果被削弱了。这个原因解释起来并不好说清楚，推荐你看一下原文，讲述的非常明白。 […]
Pingback by Angelived︱个人发展 | 奖金2.0？ — June 26, 2007 @ 4:41 pm